Kétféle motivációs rendszer

Önmagamat motiválni, munkatársaimat motiválni, motivációs előadás, motivációs tréner, motivációs idézet, munkáltatói motivációs rendszer – észrevetted, mennyire átszövi korunkat a motiváció fogalma? No és tudjuk, hogy pontosan mi az, hogy motiváció? Valamennyire érezzük a saját bőrünkön, leginkább ennek hiányát, vagyis amikor demotiváltak vagyunk.

Nos, ebben a korábbi bejegyzésemben összeszedtem a téma legfontosabb sarokköveit (másrészt kifakadtam a korszellem kamuterméke, a motivációs előadás ellen, ám ez most kevésbé érdekes), ha érdekelnek a részletek, akkor talán ez egy jó kiindulópont.

Amiről ott nem írtam és most szeretném felvetni, az az, hogy vajon milyen agyi folyamatok zajlanak a motivációnak nevezett jelenség mögött?

Ez persze nem csak engem érdekel, hanem szerencsére a neuropszichológusokat is, akik különböző képalkotó eljárásokkal, okosan megtervezett kísérletek közben megpróbálták megfigyelni, mi történik velünk, amikor éppen motivált állapotban vagyunk.

A sok-sok év alatt kirajzolódó tudományos konszenzus egyre inkább egy meglepő irányba mutat: úgy tűnik, hogy amikor motivációról beszélünk, akkor tulajdonképpen kétféle rendszer közül beszélünk valamelyikről. Mi mindkettőt így hívjuk, de a két rendszer igencsak különbözik egymástól.

Az első rendszer alapját a „habituális tanulásnak” (habitual learning) vagy más néven „inger-válasz tanulásnak” nevezett pszichológiai mechanizmus jelenti. Ez egy nagyon egyszerű elven alapuló folyamat: arról van szó, hogy a jutalmazással megerősített viselkedés valószínűsége a jövőben megnő. Gyakorlati példával élve, ha egy munkatársnak a vezetője pozitív visszajelzést ad („szép munka volt, Bálint”), akkor egy dopaminnak nevezett hormon hatására egyrészt keletkezik benne egy kellemes érzés, másrészt az agy úgy érzékeli, hogy akkor ezt a bizonyos viselkedést érdemes a jövőben megismételni, hiszen jutalommal jár. (Ha most ezt olvasva Pavlov neve ugrik be, akkor jó nyomon jársz, pontosan ugyanaz az elv, mint a csengő és a nyáladzás esetén.) Pszichológiai szinten az érintett személyek ilyenkor motiváltságról számolnak be: kedvük van legközelebb is hasonlóan eljárni.

Ezzel a rendszerrel azonban több probléma is van: először is, amikor a megerősítés hatására rögzül egy viselkedés, akkor onnantól nagyon rosszul toleráljuk, ha a viselkedés után elmarad a jutalom. Számítunk rá, de mégsem kapjuk meg: ennek eredménye pszichológiai szinten a csalódás.

Másodszor, a jutalmazás megerősítő (motivációs) hatása minden egyes ismétléssel egyre inkább csökken. Vagyis egy „szép munka volt” az már másodszorra, harmadszorra bizony kevés lesz, tizedszerre meg lehet, hogy már dühítő.

A példánkban szereplő munkatárs esetében, ha a jövőben elhagyjuk a megerősítésként szolgáló pozitív visszajelzést, az valószínűleg frusztrációt fog benne okozni. Ennek romboló hatását is megvizsgálták különben egy kísérletben, és arra jutottak, hogy az elmaradt pozitív megerősítés a büntetés romboló hatásával egyenértékű!

Közel sem tökéletes tehát ez a rendszer, kicsit olyan, mint minden jó dolog az életben: könnyen hozzá lehet szokni, egy idő után pedig folyamatosan emelni kell az adagot. 🙂

Szerencsénkre azonban itt van a másik motivációs rendszerünk, ami a „célvezérelt viselkedés” (goal oriented behaviour) névre hallgat. Ez úgy működik, hogy egy előzetesen kitűzött (lehetőleg inspiráló) cél irányába húzza az emberi viselkedést, és ennek tükrében önmagában jutalmazza azokat a cselekvéseket, amelyek ehhez a vágyott célhoz közelebb visznek minket. Nincs tehát szükség külső megerősítésre (sem anyagira, de még szóbelire sem), mert a személyes cél önmagában motiváló, a viselkedésre pedig egyfajta húzóhatást fejt ki. Ebben a motivációs rendszerben az előzőhöz képest más agyterületek is részt vesznek. A „primitív” inger-válasz logika helyett itt az látható, hogy a célvezérelt rendszer szoros összeköttetésben áll például az ún. epizodikus emlékezettel (ez a rendszer tárolja életünk eseményeit), feltehetően azért, hogy a motivációnknak személyes kontextust, értelmet adjon.

Vezetőként ezt a második rendszert talán akkor tudjuk a legjobban használni, ha munkatársainknak segítünk abban, hogy számukra (!) fontos, inspiráló célokat tűzzenek ki (ezek lehetnek teljesítmény- vagy karrier célok is akár), valamint támogatjuk őket abban, hogy ezekhez a célokhoz egyre közelebb kerüljenek. Bővebben a jó célokról egyébként itt olvashatsz.

Összefoglalva: a neuropszichológiai eredmények azt sugallják, hogy vezetőként érdemes mindkét motivációs rendszerben „dolgozni”: a habituális oldalról rendszeres megerősítő visszajelzésekkel, a célvezérelt oldalról pedig inspiráló célok kitűzésével és ezek elérésének támogatásával.